Projekt zmiany ustawy - Kodeks pracy

Do Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan wpłynął projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy, który zakłada zmiany w zakresie równego traktowania w zatrudnieniu, czasu pracy oraz bhp. W związku z powyższym PKPP Lewiatan zwraca się z prośbą o zapoznanie się z ww. projektem i przedstawienie ewentualnych uwag i opinii.

Konfederacja prosi również o informację, jak projektowane zmiany mogą wpływać na Państwa firmy np.: na koszty pracy, na organizację pracy. Uwagi i opinie należy przesyłać na adres e-mail: lmatras@pkpplewiatan.pl do 10 sierpnia 2007 r.

Poniżej prezentujemy projekt ustawy z uzasadnieniem:

Ustawa z dnia .............................. 2007 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy¹⁾
(projekt z dnia 31 maja 2007 r.)

Art. 1. W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.²⁾) wprowadza się następujące zmiany:

1) w art. 18^3a :

a) § 4-6 otrzymują brzmienie:

„§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie warunków zatrudnienia wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są odpowiednie i konieczne.

§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:

1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady,

I wariant
2) zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika lub stworzenie wobec niego niekorzystnej atmosfery (molestowanie).

II wariant
2) zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika lub stworzenie wobec niego onieśmielającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

I wariant
§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika lub stworzenie wobec niego niekorzystnej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

II wariant
§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika lub stworzenie wobec niego atmosfery zastraszenia, wrogości, poniżenia, upokorzenia lub obrazy; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).”,

b) po § 6 dodaje się § 7 w brzmieniu:

„§ 7. Poddanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.”;

2) w art. 18^3b w § 2 pkt 1 otrzymuje brzmienie:

„1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika,”;

3) art. 18^3e otrzymuje brzmienie:

„§ 1. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.
§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.”;

4) w art. 132 § 3 otrzymuje brzmienie:

„§ 3. W przypadkach określonych w § 2 pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku, którego należy udzielić niezwłocznie, nie później jednak niż w siódmej dobie licząc od końca doby, w której naruszono wymagany okres odpoczynku.”;

5) w art. 150:

a) § 1 i 2 otrzymują brzmienie:

„§ 1. Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, z zastrzeżeniem § 2 , 2¹ i 3 oraz art. 139 § 3 i 4.
§ 2. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okresy rozliczeniowe czasu pracy określone:

1) w art. 129 § 2, jeżeli nie przekraczają one 6 miesięcy,
2) w art. 135 § 2 i 3

– po uprzednim zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy.”,

b) po § 2 dodaje się § 2¹ w brzmieniu:

„§ 2¹. Okresy rozliczeniowe czasu pracy określone w art. 129 § 2 przekraczające 6 miesięcy ustala się w układzie zbiorowym pracy.”;

6) art. 151⁵ otrzymuje brzmienie:

„Art. 151⁵. § 1. Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur).
§. 2. Czas dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133.
§ 3. Czas dyżuru wlicza się do czasu pracy, jeżeli dyżur był pełniony w miejscu wykonywania pracy.
§ 4. Za czas dyżuru pełnionego poza miejscem wykonywania pracy, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego – wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.
§ 5. Przepisów § 2 i 4 nie stosuje się do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.”;

7) po art. 183¹ dodaje się art. 183² w brzmieniu:

„Art. 183². Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.”;

8) w art. 207:

a) § 1 i 2 otrzymują brzmienie:

„§ 1. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy, o których mowa w art. 237¹¹ § 2.
§ 2. Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany:

1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
2) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń,
3) reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy,
4) zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy,
5) uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych,
6) zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy,
7) zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.”,

b) po § 2 dodaje się § 2¹ w brzmieniu:

„§ 2¹. Koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w żaden sposób nie mogą obciążać pracowników.”;

9) po art. 207 dodaje się art. 207¹ w brzmieniu:

„Art. 207¹. Pracodawca jest obowiązany przekazywać pracownikom informacje o:

1) zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach,
2) działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych dla wyeliminowania zagrożeń, o których mowa w pkt 1,
3) osobach wyznaczonych do:

a) udzielania pierwszej pomocy,
b) wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpożarowej i ewakuacji pracowników.”;

10) w art. 208:

a) w § 1 dodaje się pkt 4 w brzmieniu:

„4) informować siebie nawzajem oraz pracowników lub ich przedstawicieli o działaniach w zakresie zapobiegania zagrożeniom zawodowym występującym podczas prowadzonych przez nich prac.”,

b) dodaje się § 3 w brzmieniu:

„§ 3. Pracodawca, na którego terenie wykonują prace pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców, jest obowiązany dostarczać tym pracodawcom, w celu przekazania pracownikom, informacje o których mowa w art. 207¹.”;

11) po art. 209 dodaje się art. 209¹, 209² i 209³ w brzmieniu:

„Art. 209¹ . § 1. Pracodawca jest obowiązany:

1) zapewnić środki niezbędne do udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, gaszenia pożaru i ewakuacji pracowników,
2) wyznaczyć pracowników do:

a) udzielania pierwszej pomocy,
b) wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpożarowej i ewakuacji pracowników, zgodnie z odrębnymi przepisami,

3) zapewnić łączność ze służbami zewnętrznymi wyspecjalizowanymi w szczególności w zakresie udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, ratownictwa medycznego oraz ochrony przeciwpożarowej.

§ 2. Działania, o których mowa w § 1, powinny być dostosowane do rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, liczby zatrudnionych pracowników i innych osób przebywających na terenie zakładu pracy oraz rodzaju i poziomu występujących zagrożeń.
§ 3. Liczba pracowników, o których mowa w § 1 pkt 2, ich szkolenie oraz wyposażenie powinny być uzależnione od rodzaju i poziomu występujących zagrożeń.

Art. 209² . § 1. W przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawca jest obowiązany:

1) niezwłocznie poinformować pracowników o tych zagrożeniach oraz podjąć działania w celu zapewnienia im odpowiedniej ochrony,
2) dostarczyć pracownikom instrukcje umożliwiające, w przypadku wystąpienia bezpośredniego zagrożenia, przerwanie pracy i oddalenie się z miejsca zagrożenia w miejsce bezpieczne.

§ 2. W razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawca jest obowiązany:

1) wstrzymać pracę i wydać pracowniko...