Jak ustalać wynagrodzenie za pracę

Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości nie mniejszej niż płaca minimalna. Z wynagrodzenia - w ściśle określonych przypadkach - pracodawca może też dokonać potrąceń. Przeczytaj, jak ustalić wynagrodzenie za pracę, co wchodzi w jego skład, jakie są dodatki oraz które należności można potrącić.

• Ustalanie wynagrodzenia za pracę
• Minimalne wynagrodzenie za pracę
• Składniki wynagrodzenia za pracę
• Wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy
• Wynagrodzenie za czas gotowości do pracy
• Wynagrodzenie za czas przestoju
• Wynagrodzenie za czas dyżuru
• Wynagrodzenie urlopowe
• Dodatki wyrównawcze do wynagrodzenia
• Dodatek do wynagrodzenia za pracę w niedzielę lub w święto
• Potrącenia z wynagrodzenia

Ustalanie wynagrodzenia za pracę

Wysokość wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi stanowi konieczny element umowy o pracę.

Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. W każdym przypadku pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż ustalone w przepisach o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Minimalne wynagrodzenie za pracę

Wynagrodzenie za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, czyli na cały etat, nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

W 2021 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wynosiło 2800 zł brutto. W 2022 roku - 3010 zł brutto.

Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę jest jednakowa dla wszystkich pracujących na etacie i nie zależy do stażu pracy. Gdy w danym miesiącu, z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, konieczne jest uzupełnienie wynagrodzenia w postaci wyrównania.

W przypadku osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu.

Do wynagrodzeń osobowych według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny zalicza się:

• wynagrodzenia zasadnicze w formie czasowej, akordowej, prowizyjnej i innej
• dodatki za staż pracy oraz inne dodatki (dodatkowe wynagrodzenia) za szczególne właściwości pracy, szczególne kwalifikacje lub warunki pracy
• premie i nagrody regulaminowe i uznaniowe
• dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych
• wynagrodzenia dodatkowe za prace wykonywane w ramach obowiązującego wymiaru czasu pracy, lecz niewynikające z zakresu czynności
• wynagrodzenia za czynności przewidziane do wykonania poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, na przykład dyżury czy pełnienie pogotowia domowego.

Trzeba je uwzględnić, obliczając wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę pracownika, za wyjątkiem:

• nagrody jubileuszowej
• odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy
• wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych
• dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej
• dodatku za staż pracy.

Składniki wynagrodzenia za pracę

Wynagrodzenie zasadnicze jest podstawowym składnikiem wynagrodzenia za pracę. Ma charakter stały i może stanowić jedyny element wynagrodzenia za pracę. Najczęściej wynagrodzenie zasadnicze wynika z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną.

Poza wynagrodzeniem zasadniczym wynagrodzenie za pracę może składać się z innych, dodatkowych składników w postaci:

• premii
• dodatków (na przykład dodatek stażowy, służbowy, funkcyjny, za znajomość języków obcych, za pracę w warunkach szkodliwych).

Pracownikom mogą być też przyznawane nagrody pieniężne (na przykład z tytułu wykonania określonego zadania).

Ustanowienie dodatkowych składników wynagrodzenia jest fakultatywne i zależy od decyzji pracodawcy. Kodeks pracy przyznaje natomiast pracownikowi prawo do pewnych dodatkowych składników wynagrodzenia, na przykład dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych lub w porze nocnej, których pracownik nie może być pozbawiony na mocy przepisów obowiązujących u danego pracodawcy.

Dodatek do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej

Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Natomiast w stosunku do pracowników wykonujących pracę stale w porze nocnej poza zakładem pracy dodatek może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.

Kodeks pracy określa minimalną wysokość dodatku. Pracodawca może ukształtować jego wysokość na wyższym poziomie.

Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00. Wyboru konkretnych 8 kolejnych godzin dokonuje pracodawca, działający samodzielnie lub we współpracy ze związkami zawodowymi, w zależności od sposobu ustalania rozkładu czasu pracy.

Wynagrodzenie i dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje zawsze normalne wynagrodzenie za każdą z przepracowanych godzin. Przez normalne wynagrodzenie rozumie się takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie. Ponadto praca w godzinach nadliczbowych musi być rekompensowana dodatkiem do wynagrodzenia (100% lub 50%) albo czasem wolnym.

Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

• w nocy
• w niedziele i święta, które nie są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy
• w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy
• za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej 40 godzinnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które przysługuje pracownikowi prawo do dodatku w wysokości 50%.

Dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia za pracę przysługuje pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w dni będące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (w tym robocze niedziele i święta). Wyjątkiem jest praca nadliczbowa w porze nocnej (za którą przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia).

Czas wolny na pisemny wniosek pracownika jest udzielany w tym samym wymiarze co liczba przepracowanych godzin. W takim przypadku czas wolny może zostać udzielony także poza okresem rozliczeniowym, w którym wystąpiła praca w godzinach nadliczbowych.

Czas wolny bez wniosku pracownika jest udzielany w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin. W takim przypadku czas wolny musi zostać udzielony najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. Takie rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych nie może jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Ważne! W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy dopuszczalne jest zastąpienie wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych ryczałtem. Wysokość tego ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi czasu pracy w godzinach nadliczbowych.

Wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy

W określonych przypadkach niezdolności do pracy prawo pracy daje pracownikowi gwarancję wypłaty wynagrodzenia.

Pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, jeżeli jego niezdolność do pracy powstała wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego. W przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia – trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego. Przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy mogą przewidywać wyższe wynagrodzenie z tego tytułu.

Pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia, jeżeli jego niezdolność do pracy powstała wskutek:

• wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży
• poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów

i trwa łącznie do 33 dni w roku kalendarzowym, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia – 14 dni w roku kalendarzowym.

Okres 33 lub 14 dni niezdolności do pracy, za które pracownikowi przysługuje wynagrodzenie finansowane ze środków własnych pracodawcy, stanowi limit na dany rok kalendarzowy. Po jego wyczerpaniu pracownik w razie dalszej niezdolności do pracy nabywa prawo do zasiłku chorobowego z ubezpieczenia społecznego.

Wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy.

Wynagrodzenie nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego. Pracodawca nie jest obowiązany do wypłaty wynagrodzenia, jeżeli niezdolność do pracy przypadła w okresie urlopu bezpłatnego, urlopu wychowawczego lub tymczasowego aresztowania pracownika.

Wynagrodzenie za czas gotowości do pracy

Pracownikowi należy się wynagrodzenie pomimo nieświadczenia pracy, jeśli był gotowy do pracy i nie został do niej dopuszczony przez pracodawcę.

Podstawę obliczenia tego wynagrodzenia stanowi stawka wynagrodzenia za 1 godzinę pracy, wynikająca z osobistego zaszeregowania pracownika. Jeżeli przy określaniu warunków wynagradzania nie została wyodrębniona stawka godzinowa lub miesięczna, podstawę obliczenia wynagrodzenia za czas gotowości do pracy stanowi 60% wynagrodzenia. Do obliczenia stawki godzinowej wynagrodzenia określonego procentowo stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. W takim przypadku 60% wynagrodzenia urlopowego stanowi podstawę do wyodrębnienia stawki godzinowej i określenia wysokości wynagrodzenia za czas gotowości do pracy. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Gotowość do pracy należy rozumieć jako psychiczną i fizyczną zdolność do świadczenia pracy przez pracownika, który ma wolę i zamiar wykonywania pracy, pozostając w dyspozycji pracodawcy.

Przez wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika rozumie się składniki wynagrodzenia o charakterze stałym i bezpośrednio związanym z funkcją lub zajmowanym stanowiskiem (wynagrodzenie zasadnicze, dodatek funkcyjny).

Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, które jest elementem go...