Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę

W ściśle określonych sytuacjach – zawinionych przez pracownika lub nie – pracodawca może rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym. Przeczytaj, kiedy można to zrobić i jakie obowiązki się z tym wiążą. Sprawdź, jakie uprawnienia ma w takiej sytuacji pracownik.

• Jak rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia
• Jakie mogą być przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego
• Jakie mogą być przyczyny zwolnienia bez winy pracownika
• Kiedy pracodawca nie może rozwiązać bez wypowiedzenia umowy o pracę
• Co zawiera oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia
• Kiedy trzeba się konsultować z organizacją związkową
• Jakie roszczenia może mieć pracownik zwolniony bez wypowiedzenia

Jak rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia

Jako pracodawca możesz rozwiązać bez wypowiedzenia każdą zawartą z pracownikiem umowę o pracę.

W tym trybie umowa rozwiąże się z chwilą wręczenia pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. To oznacza, że natychmiast zrywasz współpracę z pracownikiem.

W oświadczeniu musisz zawsze wskazać przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przepisy ściśle określają, jakie przyczyny uzasadniają rozwiązanie umowy w ten sposób. Jeżeli w oświadczeniu wskazujesz na winę pracownika, to takie zwolnienie określa się często jako zwolnienie dyscyplinarne lub z winy pracownika.

Możesz jednak rozwiązać umowę bez wypowiedzenia w określonej sytuacji, która nie jest zawiniona przez pracownika.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika możesz wręczyć pracownikowi w ciągu miesiąca od dnia, kiedy dowiedziałeś się o przyczynie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia niezawinione przez pracownika możesz wręczyć po upływie tych terminów, które wiążą się z przyczyną rozwiązania umowy.

Przykład

Pan Adam 3 kwietnia 2020 roku został oskarżony przez współpracowników o to, że przebywa na terenie zakładu w czasie pracy pod wpływem alkoholu. Pan Adam na prośbę przełożonego poddał się badaniu, które potwierdziło zarzuty współpracowników. Pracodawca wszczął postępowanie wewnętrzne w tej sprawie. Po zapoznaniu się z jego wynikami 2 maja 2020 roku pracodawca rozwiązał z panem Adamem umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, wskazując jako przyczynę ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Przykład

Pan Jędrzej pracuje w spółce RONDO od 2017 roku. Od lutego 2019 roku przebywa na zwolnieniu lekarskim w związku z chorobą. Po wyczerpaniu okresu zasiłkowego (182 dni) panu Jędrzejowi przyznano świadczenie rehabilitacyjne na okres 6 miesięcy. Po upływie 3 miesięcy pobierania przez pana Jędrzeja świadczenia rehabilitacyjnego spółka RONDO rozwiązała jego umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, w związku z długotrwałą nieobecnością w pracy z powodu choroby.

Oświadczenie możesz:

• wręczyć pracownikowi osobiście – jako pracodawca
• wręczyć przez osobę upoważnioną do działania w sprawach z zakresu prawa pracy (posiadając odpowiednie pełnomocnictwo)
• wysłać pracownikowi pocztą, przesyłką poleconą za potwierdzeniem odbioru, na wskazany przez niego adres zamieszkania – musisz mieć potwierdzenie, kiedy pracownik odebrał tę przesyłkę, ponieważ stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu właśnie w tym dniu.

Ważne! Jeśli przyczyny rozwiązania umowy po przeczytaniu twojego oświadczenia nie będą dla pracownika jasne, musisz je dodatkowo wytłumaczyć.

Umowa ulega natychmiastowemu rozwiązaniu:

• z dniem wręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia
• z dniem odebrania przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie – jeśli pracodawca wysłał je pocztą.

W tym dniu musisz wydać pracownikowi świadectwo pracy. Zobacz, jak je przygotować.

Pamiętaj również o obowiązku wyrejestrowania pracownika z ubezpieczeń społecznych w ciągu 7 dni od rozwiązania umowy.

Jakie mogą być przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego

Wręczenie pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika powoduje natychmiastowe zerwanie z nim współpracy, dlatego przepisy ściśle określają kiedy może do tego dojść.

Możesz rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trzech sytuacjach:

Pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych

Pojęcie „ciężkiego naruszenia” było wielokrotnie analizowane i definiowane przez orzeczenia sądów.

Według najnowszej linii orzeczniczej ciężkie naruszenie musi dotyczyć podstawowego obowiązku pracownika. Ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie, powinna uwzględniać stopień winy pracownika oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. W pojęciu "ciężkie" naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy. Są to:

• bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego)
• naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy
• zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.

Bezprawność zachowania pracownika jest rozumiana jako zachowanie sprzeczne z obowiązującymi tego pracownika regułami wynikającymi z przepisów prawa pracy
i może polegać zarówno na działaniu, jak i na zaniechaniu.

Sama bezprawność zachowania pracownika nie uzasadnia jednak rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Muszą zostać spełnione również pozostałe dwie przesłanki, czyli zachowanie jest zawinione oraz zagraża interesom pracodawcy.

Przykładem ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających albo odmowa świadczenia pracy na rzecz pracodawcy tylko dlatego, że towarzyszą temu spory dotyczące osoby lub organu zarządzającego podmiotem zatrudniającym.

Ważne! Warto zwrócić uwagę na okoliczności społeczne czy gospodarcze towarzyszące różnym sytuacjom w zakładzie pracy. Mogą one sprawić, że zachowanie pracownika zostanie zinterpretowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, chociaż dotychczas, w związku z takim samym zachowaniem, nikt takiego zarzutu pracownikowi nie stawiał. Przykładem jest niepoinformowanie pracodawcy przez pracownika o podróży za granicę w czasie epidemii COVID-19, pomimo że pracodawca wprowadził taki wymóg informacyjny. Takie zachowanie pracownika pracodawca może zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, polegające - między innymi - na nieprzestrzeganiu zasad współżycia społecznego i zasad...