Delegowanie pracowników w ramach świadczenia usług

Przedsiębiorca, który ma siedzibę lub stałe miejsce wykonywania działalności na terytorium Polski i zatrudnia pracowników, może ich tymczasowo kierować do pracy na terytorium innego państwa Unii Europejskiej (UE), Europejskiego Obszaru Gospodarczego (EOG) lub Szwajcarii w ramach usług świadczonych za granicą. Skierowanie do pracy w tym trybie to delegowanie w ramach świadczenia usług. Można je stosować:

• w związku z realizacją umowy zawartej pomiędzy polskim przedsiębiorstwem a podmiotem prowadzącym działalność na terytorium innego państwa,
• do oddziału lub do przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorstw, do którego należy polskie przedsiębiorstwo.

Delegować pracowników w ramach świadczenia usług do pracy za granicą może również przedsiębiorca, który:

• jest agencją pracy tymczasowej i kieruje pracowników tymczasowych do pracodawcy użytkownika mającego siedzibę na terytorium innego państwa Unii Europejskiej, Europejskiego Obszaru Gospodarczego lub Szwajcarii
• jest agencją pracy tymczasowej i kieruje pracowników tymczasowych do pracodawcy użytkownika mającego siedzibę na terytorium Polski lub innego państwa Unii Europejskiej, Europejskiego Obszaru Gospodarczego i Szwajcarii, który następnie kieruje tymczasowo tego pracownika tymczasowego do pracy na terytorium innego państwa Unii Europejskiej, Europejskiego Obszaru Gospodarczego lub Szwajcarii.

Ważne!

Pracodawca użytkownik, który chce skierować pracownika tymczasowego do pracy na terytorium innego państwa Unii Europejskiej, Europejskiego Obszaru Gospodarczego lub Szwajcarii, musisz poinformować agencję pracy tymczasowej o zamiarze delegowania, zanim to skierowanie nastąpi.

Państwami członkowskimi Unii Europejskiej (UE) są: Austria, Belgia, Bułgaria, Chorwacja, Cypr, Czechy, Dania, Estonia, Finlandia, Francja, Grecja, Hiszpania, Holandia, Irlandia, Litwa, Luksemburg, Łotwa, Malta, Niemcy, Polska, Portugalia, Rumunia, Słowenia, Słowacja, Szwecja, Węgry, Włochy.

Państwami członkowskimi Europejskiego Obszaru Gospodarczego (EOG) są państwa członkowskie Unii Europejskiej oraz Norwegia, Islandia i Liechtenstein

Pracownik delegowany

Pracownikiem delegowanym do pracy za granicą jest osoba zatrudniona i wykonująca stale pracę na terytorium Polski, która zostaje tymczasowo skierowana do wykonywania pracy na terytorium innego państwa UE, EOG lub Szwajcarii przez pracodawcę delegującego pracownika z terytorium RP w ramach świadczonych przez niego usług.

Uwaga!

Pojęcie pracownika definiowane jest przez pryzmat przepisów państwa oddelegowania. Praca na podstawie umowy zlecenia w innych państwach UE, EOG lub Szwajcarii będzie traktowana jako praca nie w pełni samodzielna, współorganizowana przez przedsiębiorstwo delegujące oraz częściowo podporządkowana. Dlatego w praktyce, pracownikiem delegowanym może być również osoba, której w Polsce powierzono pracę na podstawie umowy zlecenia.

Pracownikiem delegowanym może być również cudzoziemiec - obywatel państwa trzeciego, który wykonuje pracę w firmie mającej siedzibę lub stałe miejsce wykonywania działalności w Polsce, pod warunkiem, że przybywa i pracuje w Polsce legalnie. Pracodawca może delegować takiego pracownika do innego kraju UE, EOG lub Szwajcarii na takich samych warunkach jak obywatela polskiego. Należy jednak sprawdzić, czy państwo przyjmujące nie będzie od takiego pracownika wymagało tytułu pobytowego (np. właściwej wizy) z prawem do wykonywania pracy.

Podstawowe zasady związane z delegowaniem

Delegowanie charakteryzuje się tymczasowością - z założenia powinno trwać określony czas i nie może być stanem trwałym. Przepisy nie wskazują co prawda ścisłych ram czasowych delegowania, wyróżniają jednak dwa zasadnicze okresy zapewnienia odpowiednich warunków zatrudnienia:

• nieprzekraczający 12 miesięcy („delegowanie krótkoterminowe”)
• przekraczający 12 miesięcy („delegowanie długoterminowe”).

Od tego czy delegowanie jest krótkoterminowe czy długoterminowe zależą warunki zatrudnienia, jakie należy zapewnić pracownikowi delegowanemu w czasie, gdy wykonuje on pracę za granicą.

Ważne!

Pracodawca, który deleguje pracownika krótkoterminowo, może wydłużyć okres zapewnienia pracownikowi delegowanemu odpowiednich warunków zatrudnienia do maksymalnie 18 miesięcy, składając umotywowane powiadomienie o przedłużeniu okresu zapewnienia odpowiednich warunków zatrudnienia pracownika delegowanego. Umotywowane powiadomienie należy złożyć przed upływem 12-miesięcznego okresu delegowania.

Przedłużony okres zapewnienia odpowiednich warunków zatrudnienia może trwać łącznie maksymalnie 18 miesięcy. Państwo przyjmujące zasadniczo wymaga, aby pracodawca delegujący podał powody przedłużenia okresu zapewnienia odpowiednich warunków zatrudnienia, jednak nie może ich kwestionować. Przedłużenie jest bowiem traktowane jako obowiązek informacyjny pracodawcy delegującego, a nie wniosek, dlatego państwo przyjmujące nie może odmówić zgody na przedłużenie delegowania.

W przypadku złożenia umotywowanego powiadomienia pracodawca delegujący ma obowiązek zapewnić maksymalnie do końca 18-miesięcznego okresu delegowania warunki pracy określone dla delegowania krótkoterminowego.

Delegowanie krótkoterminowe

Jeżeli pracownik delegowany jest na okres nieprzekraczający 12 miesięcy (lub 18 miesięcy - po złożeniu umotywowanego powiadomienia w kraju przyjmującym), to pracodawca musi zagwarantować pracownikowi delegowanemu takie same warunki zatrudnienia jak te, które obowiązują z mocy prawa lub powszechnie stosowanych umów zbiorowych w kraju przyjmującym w zakresie:

• minimalnych okresów odpoczynku i maksymalnego czasu pracy
• minimalnego wymiaru płatnych urlopów rocznych
• wynagrodzenia (w tym wszystkich jego obowiązkowych elementów) określonego w prawie krajowym lub powszechnie stosowanych umowach zbiorowych
• bezpieczeństwa i higieny pracy
• środków ochronnych dla kobiet ciężarnych, kobiet bezpośrednio po urodzeniu dziecka oraz młodzieży (w wieku poniżej 18 lat)
• równego traktowania kobiet i mężczyzn
• warunków zakwaterowania pracowników w kraju przyjmującym, jeżeli ma je zapewnić pracodawca
• dodatków lub zwrotu kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania, gdy są one wymagane w czasie trwania delegowania.

Jeżeli powyższe warunki zatrudnienia w Polsce są bardziej korzystne dla pracownika niż te obowiązujące w kraju przyjmującym, należy utrzymać polskie warunki pracy w czasie trwania delegowania.

Uwaga!

Nie ma obowiązku przestrzegania wymogów dotyczących wynagrodzenia i urlopu rocznego, jeżeli: pierwsza instalacja lub wstępny montaż określonych produktów przez wykwalifikowanych pracowników stanowi integralny element umowy z odbiorcą usług w kraju przyjmującym oraz pracownicy są delegowani do tego kraju na okres nieprzekraczający 8 dni na rok.

Powyższa zasada nie ma zastosowania do prac związanych z robotami budowlanymi lub utrzymaniem obiektu bud...