Zmiany w Kodeksie pracy: Lepsza ochrona wynagrodzenia

Na najbliższym posiedzeniu Sejmu RP (10-12 września 2014 r.), odbędzie się pierwsze czytanie poselskiego projektu ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Nowelizacja stanowi próbę dokonania kompleksowej modernizacji prawa pracy w Polsce. Jej celem jest m.in. lepsza ochrona wynagrodzenia za pracę.

Premia jako fakultatywny składnik wynagrodzenia

Jednym z ważnych problemów, które powinien rozwiązać prawodawca w zakresie wynagradzania pracowników, jest wprowadzenie ustawowej definicji premii, jako fakultatywnego składnika wynagrodzenia pracownika. Potrzeba ta wynika z dużej arbitralności pracodawców przy określaniu premii pracowników, którzy łączą ją niskim wynagrodzeniem bazowym, uzupełnianym elementami pozornie motywującymi do większej efektywności w pracy. Realnie jest to mechanizm przerzucania na pracowników ryzyka prowadzonej działalności i pozbawiający pewności wynagrodzenia. W związku z tym, ustawa będzie definiować premię jako świadczenie pieniężne, służące nagradzaniu pracowników według wyraźnie określonych, precyzyjnych, sprawdzalnych i przedstawionych pracownikom warunków. Przedstawiony pogląd na charakter prawny premii jest już ugruntowany w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Dodać należy, że bez zmian pozostaje możliwość stosowania uznaniowych form wynagradzania opartych na art. 105 Kodeksu pracy.

Zakaz karania za ujawnienie wysokości wynagrodzenia

Istotną propozycją, choć głównie dzisiaj o walorach informacyjnych, jest projektowany przepis art. 84¹ Kodeksu pracy, który wyraża zakaz zobowiązywania pracowników do nieujawniania wysokości swojego wynagradzania, a w konsekwencji uniemożliwia karanie pracowników za to. Zauważyć należy, że swoboda prowadzenia rozmów na temat wynagrodzenia pracowników jest jednym z instrumentów weryfikowania stosowania przez pracodawcę zasady równego traktowania. O ile, w obowiązującym porządku prawnym, niemożliwe jest prowadzenie polityki jawności płac, o tyle dobrowolne rozmowy pomiędzy pracownikami na temat ich wynagrodzenia są dopuszczalne i stanowią jeden z niewielu instrumentów ochrony przed dyskryminacją płacową. Stanowisko to podziela orzecznictwo Sądu Najwyższego, stąd głównie informacyjna funkcja przepisu, zarówno dla pracowników jak i pracodawców.

Wyższe odsetki sposobem na terminową wypłatę

Projektowany przepis art. 86 § 4 Kodeksu pracy ma zadanie zniechęcać do kredytowania działalności przedsiębiorstw poprzez opóźnienia w wynagradzaniu pracowników. Przyjęcie, że od niewypłaconego wynagrodzenia przysługują odsetki za w wysokości o połowę wyższej od ustawowych sprawi, że pracodawcy stracą motywację finansową do podtrzymywania płynności finansowej przedsiębiorstw kosztem pracowników. Przepis ma odpowiadać na rzeczywisty i palący problem społeczny, porównując bowiem dane kontroli Państwowej Inspekcji Pracy, w niektórych województwach pomiędzy 2011, a 2012 roku liczba pracodawców, którzy posiadają zaległości w wynagradzaniu pracowników, wzrosła w dwukrotnie.

Jednolity sposób rekompensowania pracy w nadgodzinach

Przedmiotowa nowelizacja przynosi także zmianę w zakresie rozliczania czasem wolnym od pracy, przepracowanych godzin nadliczbowych. W obecnym stanie prawnym, gdy pracodawca z własnej inicjatywy rozlicza pracę nadliczbową pracownika okresem wolnym od pracy, to odbywa się to formalnie w proporcja 1,5:1. Jeżeli zaś następuje to na wniosek samego pracownika, to za godzinę przepracowaną ponad normatyw pracownika, przysługuje mu taka sama liczba godzin wolnych od pracy. W praktyce, gdy pracodawcy decydują się na rozliczenie pracy w godzinach nadliczbowych niefinansowo, obligują pracowników do podpisywania wniosków o udzielenie im czasu wolnego i w ten sposób prowadzą kompensację opartą na proporcjach 1:1, co narusza przepisy ustawy. Projektowane brzmienie przepisów art. 151² § 1-3 odpowiada na ten problem i wprowadza jednolity sposób rekompensowania pracownikom pracy w godzinach nadliczbowych czasem wolnym, bez względu na stronę inicjującą ten rodzaj, niepieniężnego rozliczenia.

Ustawa ma wejść w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia.

Ewa Iwan